Datum: 05.08.2022

Alle Arbeitsverträge ändern?

Zur Umsetzung einer EU-Richtlinie hat der deutsche Gesetzgeber unter anderem auch das Nachweisgesetz (NachwG) geändert. Bereits seit 1995 haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine schriftliche Zusammenfassung des Arbeitsvertragsinhalts. Seitdem wurde das Gesetz einige Male angepasst, die neueste Änderung wird am 01.08.2022 in Kraft treten.  

Alle Arbeitsverträge ändern?

Aber anders als im Internet teilweise zu lesen, müssen nicht „alle Arbeitsverträge geändert“ werden. Arbeitsverträge bleiben selbstverständlich so lange bindend, bis sie durch (Änderungs-)Kündigung oder einvernehmliche Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgeändert werden. Das gilt auch für Verträge, die nicht schriftlich niedergelegt worden sind.  

Arbeitsvertrag ist nicht gleich Nachweis  

Man muss zwischen dem eigentlichen Arbeitsvertrag, nämlich der einvernehmlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einerseits und dem „Nachweis“ nach dem Nachweisgesetz unterscheiden. Der Nachweis nach dem Nachweisgesetz ist ein schriftliches Dokument, aus dem sich die wesentlichen Inhalte des Arbeitsvertrages ergeben. Dieser Nachweis ist vom Arbeitgeber zu unterschreiben. Die Unterschrift des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich. Die elektronische Form ist trotz der „Digitalisierungsstrategie“ ausdrücklich ausgeschlossen, eine E-Mail genügt also nicht.  

Trotz der Unterscheidung zwischen Arbeitsvertrag und Nachweis ist es sinnvoll, nur eine Urkunde zu erstellen und alle wesentlichen Punkte bereits im Arbeitsvertrag zu erfassen.  

Diese Informationen gehören in den Nachweis 

Die wesentlichen Inhalte im Sinne des Gesetzes ergeben sich aus § 2 NachwG. Wirklich neu ist hier, dass neben Angaben zu Vertragsparteien, Arbeitsort (oder der Hinweis, dass der Arbeitnehmer diesen frei wählen kann), Beschreibung der Tätigkeit und weitere Angaben das Verfahren zur Kündigung und, soweit vorhanden, das verwendete Schichtsystem angegeben werden muss.  

Sofern Sie bislang darauf verwiesen haben, dass „X Überstunden pro Monat mit der Vergütung abgegolten“ sind, genügt dies zukünftig nicht mehr. Sie müssen zu den darüberhinausgehenden Überstunden eine Regelung treffen.  

Ruhepausen sind nun ausdrücklich anzugeben, ein Verweis auf das Arbeitszeitgesetz genügt nicht. Auch bei Auslandsaufenthalten von mehr als 4 Wochen müssen Sie nun genauere Angaben zur Art des Aufenthalts, zur Entlohnung, etc. machen.  

Wenn Sie, was häufig der Fall sein wird, keinen schriftlichen Arbeitsvertrag mit Ihren langjährigen Mitarbeitern abgeschlossen haben, können Sie abwarten, bis der Arbeitnehmer einen schriftlichen Nachweis verlangt. Dann müssen Sie diesen Nachweis innerhalb von 7 Tagen erbringen.  

Für neu eingestellte Arbeitnehmer gilt seit dem 01.08.2022 gem. § 2 Abs. 2 Ziff. 15 S. 3 NachwG eine zeitlich gestaffelte Nachweispflicht zu Beginn des Arbeitsverhältnisses. Sinnvoll ist bereits bei Aufnahme der Beschäftigung einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen (auch bei Arbeitsverträgen von weniger als 4 Wochen Dauer).  

Bei Verstoß gegen die Nachweispflicht droht neuerdings ein Bußgeld. 

Beachten Sie bitte, dass die Tarifverträge in NRW schon lange eine Nachweispflicht enthalten, bei deren Missachtung allerdings kein Bußgeld droht. Nach den tarifvertraglichen Vorschriften musste spätestens 14 Tage nach Aufnahme der Arbeit ein Arbeitsvertrag (gemeint ist ein Nachweis) ausgehändigt werden. Diese Vereinbarung dürfte nun überholt sein, weil von den Vorschriften des Nachweisgesetzes nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden darf.  

Nutzen Sie für alte und neue Arbeitsverhältnisse gerne unsere Muster-Arbeitsverträge, die Sie im geschützten Bereich unserer Webseite finden. 

Beachten Sie, dass auch Änderungen des Vertrages (also beispielsweise außertarifliche Gehaltserhöhungen) schriftlich bestätigt werden müssen. Änderungen von Gesetzen und Tarifverträgen müssen nicht gesondert nachgewiesen werden.