News-Artikel Ausgabe

Lebenslanges Lernen – für die Katz‘?!

Die Welt, die sich immer schneller dreht, das Wissen, das explodiert und der Anspruch, diesem sich ständig beschleunigenden Wandel mit ausreichend eignem Engagement zu begegnen – das bewegt das Personalmanagement.

Die betriebliche Praxis reagiert darauf mit einem zumeist differenzierten Weiterbildungsangebot. Das Institut der deutschen Wirtschaft hat in seiner neunten Weiterbildungserhebung vier Grundformen der betrieblichen Weiterbildung identifiziert: Lehr- und Informationsveranstaltungen, Lernen im Prozess der Arbeit und das selbstgesteuerte Lernen mit Medien. In Betrieben mit bis zu 50 Mitarbeitern dominieren dabei die Lehrveranstaltungen mit einem Stundenanteil von fast 63 % des gesamten Zeiteinsatzes. Wird in diesen nicht ausschließlich Wissen vermittelt, sondern soll das betriebliche Handeln der Mitarbeiter beeinflusst werden, ist die Frage der Umsetzung der Seminarinhalte von entscheidender Bedeutung.

Die Weiterbildungslüge
Unter dem Pseudonym Richard Gris veröffentlichte Prof. Dr. Axel Koch bereits 2008 den Bestseller „Die Weiterbildungslüge“. In seinem packenden und wissenschaftlich fundierten Insiderbericht erklärte der Autor, das vielfach Seminarinhalte im Arbeitsalltag nicht umgesetzt werden. Er geht dabei von einer Umsetzungsquote unterhalb von 10 % aus. Das bedeutet nichts anderes, als dass 90 % der Aufwendungen für die betriebliche Bildung für die Katz‘ sind!

Einflussfaktoren
Mittlerweile sind jedoch die wesentlichen Einflussfaktoren für eine Optimierung der Umsetzungswahrscheinlichkeit der Inhalte von Lehrveranstaltungen identifiziert:
Ein wesentlicher Stellhebel, um am Umsetzungserfolg zu arbeiten, ist der Teilnehmer selbst. Natürlich spielt die Motivation eine überragende Rolle. Diejenigen, die fest davon überzeugt sind, mit den neuen Erkenntnissen auch persönlich Vorteile generieren zu können, werden sich auch an die Umsetzung des Gelernten begeben. Die Umsetzungsanstrengungen werden umso intensiver sein, je sicherer der Mitarbeiter ist, das Gelernte auch persönlich umsetzen zu können. Verfügt er zudem über eine angemessene Frustrationstoleranz, die ihn über erste Rückschläge hinaus hilft, so sind die persönlichen Voraussetzungen für einen Umsetzungserfolg gegeben.

Der zweite und nicht weniger wichtige Stellhebel für erfolgreiche Umsetzung neuer Inhalte liegt in der Organisation des Unternehmens. Hier müssen die notwendigen Ressourcen zur Verfügung gestellt werden: Neben der formalen Möglichkeit, die Seminarinhalte in der aktuellen Situation auch anwenden zu können, sind dies insbesondere die notwendige Zeit, die eingeräumt werden muss, die positive Unterstützung durch den Vorgesetzten und bestenfalls weiterer Mitarbeiter und einer Wertschätzung für einen, durch Fortbildung initiierten Wandel im Unternehmen.    

Natürlich ist es auch das Training, der Workshop, das Seminar selbst, dass zum Umsetzungserfolg beitragen kann. Oberstes Gebot ist die Relevanz der dargebotenen Inhalte für die Teilnehmer. Nur dann, wenn Sie sich mit ihren Herausforderungen und Anliegen in der Veranstaltung wiederfinden, steigt die Transferwahrscheinlichkeit. Ein weiterer Einflussfaktor sind die durchzuführenden praktischen Übungen. Diese sollten durch eine konsequente, möglichst individuelle Transferplanung ergänzt werden. Eingesetzt werden ein durchdachter Zeitplan sowie möglichst umsetzungsmotivierende Informationen und aktivierende Aufgaben für die Seminarteilnehmer.

Soll das betriebliche Lernen in Verhaltensänderungen münden, sind solche Fortbildungsangebote mit einem Transferkonzept denen ohne deutlich überlegen.  

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen umsetzungsstarke Fortbildungen, frohes Schaffen und natürlich gute Geschäfte!

Stephan Lohmann